Comment élaborer un accord d’entreprise pour la prise de congés payés ou de jours de repos afin de faire face à la situation exceptionnelle générée par la pandémie liée au COVID-19

Les entreprises sont fortement impactées par la pandémie du Covid-19, événement inédit et exceptionnel auquel doivent faire face plus particulièrement les employeurs depuis le confinement et les restrictions de déplacements et les limitations apportées quant au regroupement des personnes en vue de limiter les risques de transmission et de contamination.

Le Covid-19 entraine nécessairement une réorganisation des modes de production de tous les salariés et le télétravail se développe afin notamment d’assurer la continuité des activités.

Dans ce contexte, l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 et l’ordonnance n° 2020-323 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, permettent d’imposer et modifier les dates de prise d’une partie des congés payés fixés par le code du travail.

Cependant, l’employeur ne peut imposer les jours de congés ou de repos qu’en passant par un accord d’entreprise dont l’élaboration et la signature doivent se faire dans les mêmes conditions de validité que tout d’accord d’entreprise classique.

Dès lors, selon l’effectif et la représentation du personnel dans l’entreprise, les règles diffèrent.

Il peut s’agir :

• Soit d’un accord unilatéral élaboré par l’entreprise, qui doit être validé par un référendum auprès des salariés, dont le résultat du vote en faveur de l’accord doit être au minium des 2/3 des salariés

• Soit d’un accord signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise

• Soit d’un accord signé par les membres titulaires du comité social et économique, mandatés par une organisation syndicale (il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés)

• Soit d’un accord signé par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

• Soit d’un accord signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative (il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés)

Cet accord dérogera et complétera les dispositions éventuelles relatives à l’ordre des départs ou aux modalités de prise de congés ou de jours de repos de la convention collective applicable.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Toutefois, les salariés n’ayant pas acquis le nombre de jours de congés payés ou le nombre de jours de RTT à la date de la conclusion du présent accord ne seront pas concernés par les dispositions de l’accord.

• Pour les congés payés :

Cette dérogation ne peut dépasser 6 jours ouvrables.

Il est précisé que les jours ainsi déplacés et fixés n’ouvreront pas droit aux jours de fractionnement tels que prévus à l’article L.3141-23 du code du travail et ce, en application des dispositions de l’article 1^er de l’ordonnance.

S’agissant des congés payés dont les dates auront déjà été fixées, l’entreprise pourra les modifier moyennant un délai de prévenance qui doit être fixé dans l’accord et en fixer de nouvelles moyennant un délai de prévenance de 1 jour minimum.

L’entreprise pourra également fractionner les congés sans être tenue de recueillir l’accord du salarié et fixer les dates des congés sans être tenue d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

• Pour les jours de repos :

Cette dérogation ne peut dépasser 10 jours ouvrables.

L’entreprise pourra par cet accord imposer ou modifier la prise de repos, qu’il s’agisse des jours non travaillés dans le cadre de convention de forfaits en jours, de droits affectés dans le cadre du compte-épargne temps, de RTT acquis par le salarié au titre des jours de réduction du temps de travail attribués au titre d’un dispositif de réduction du temps de travail ou d’un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail.

• Durée de l’accord :

L’accord ne pourra entrer en vigueur au plus tôt que le lendemain des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de plusieurs mois, pouvant aller au-delà de la période de confinement. Cependant son terme ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

************

Pour la mise en œuvre de cet accord, le Cabinet APHEA AVOCATS peut vous accompagner pour l’élaboration, la rédaction et le dépôt dans les meilleurs délais.