Pour les entreprises qui souhaiteraient après la crise sanitaire faire perdurer le travail à domicile pour tout ou partie de leur personnel, sur un ou plusieurs jours par semaine, il est impératif de respecter certaines conditions de mise en œuvre.
La définition par l’article L
1222-9 du Code du Travail est la suivante : « Le télétravail désigne
toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un
salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant
les technologies de l’information et de la communication. »
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail, qui peut être régulier ou occasionnel, est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.
Cela signifie que l’employeur doit engager une négociation sur le télétravail avec le comité social et économique (s’il existe) avant d’établir une charte unilatérale.
Attention, lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur peut lui proposer un passage en télétravail mais il ne peut pas l’y contraindre. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Sur ce point, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise en termes de charge de travail, formation, santé et sécurité et droit collectif.
En outre, l’employeur doit s’assurer que des mesures soient prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l’employeur désigne un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
- d’informer le salarié de toute restriction à l’usage des outils informatiques (réseau interne, messagerie électronique, données partagées ..) et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Dès lors, il incombe à l’employeur de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
- d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. D’autre part, les télétravailleurs bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise des mêmes entretiens professionnels.
- de mettre à sa disposition les équipements nécessaires au télétravail et d’en assurer l’entretien. En outre, il doit prendre en charge les coûts engendrés par ce travail (communications téléphoniques, connexion Internet, fournitures…) ainsi que les frais liés à l’occupation d’un bureau à son domicile (mobilier, loyer, chauffage, éclairage du local, …)