Pendant la vie du contrat, le salarié peut connaitre une dégradation de son état de santé soit pour une cause extérieure aux conditions de travail (maladie) soit pour une cause liée à l’exécution du contrat de travail (maladie professionnelle ou accident de travail). Si le salarié du fait de cet état de santé ne peut plus travailler, il peut être licencié pour inaptitude physique.
Si le salarié n’est plus en capacité physique de tenir son poste, cet état doit être médicalement constaté par le médecin du travail et signalé à l’employeur dans le cadre de la visite médicale de reprise. Le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste ou apte avec des aménagements.
L’employeur a une obligation de reclassement du salarié sur un autre poste ou sur le même poste aménagé, à l’intérieur de son entreprise ou dans une des entreprises de son groupe. L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle ou un accident de travail est plus contraignante pour l’employeur que celle exigée pour une maladie sans lien avec le travail.
Cependant, si l’employeur n’a pas de poste adéquat et disponible pour le salarié inapte, il peut le licencier pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Les conditions financières de sortie de l’emploi sont plus avantageuses pour le salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle ou un accident de travail que pour un salarié déclaré inapte suite à une maladie. Dans le premier cas, son indemnité de licenciement est doublée et l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis (non effectué).
Un autre type de licenciement peut intervenir pour un salarié du fait de sa maladie si celui-ci a une absence maladie très longue ou des absences maladies répétées. Dans ce cas, ce n’est pas l’absence maladie en tant que telle qui peut justifier son licenciement mais la perturbation des absences maladies sur le fonctionnement de l’entreprise.
Pour licencier un salarié absent pour maladie (et non pour accident du travail ou maladie professionnelle) dont les absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur doit impérativement démontrer que les deux conditions suivantes sont réunies :
- l’absence ou les absences du salarié malade perturbent l’entreprise (et non pas simplement un service ou un établissement)
- le salarié doit nécessairement être remplacé par l’embauche d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée et sur le même volume horaire. Cette embauche doit se situer soit peu de temps avant le licenciement, soit peu de temps après.
A noter : certaines conventions collectives contiennent des dispositions dites de « garanties d’emploi » qui interdisent à l’employeur de licencier un salarié absent pour maladie pendant une certaine durée. Dans ce cas, l’employeur devra attendre la fin de cette période de garantie avant de pouvoir procéder au licenciement de son salarié malade. Il reste toutefois soumis aux deux conditions évoquées ci-dessus.