Le licenciement pour motif économique

Le contexte économique justifiant des suppressions ou modifications de postes peut être justifié par quatre contextes économiques différents :

• des difficultés économiques : les difficultés financières de l’entreprise doivent être importantes sans pour autant que la situation de la société soit catastrophique, ni être au bord du dépôt de bilan. Ces difficultés doivent être constatées sur une période assez longue et dans un contexte où l’activité de l’entreprise a de réelles difficultés structurelles (la simple perte d’un marché ne suffit pas). Les difficultés économiques s’apprécient et doivent être appréciées au moment où est prise la décision de licencier.
• des mutations technologiques : la cause économique du licenciement est la conséquence de l’introduction dans l’entreprise d’une nouvelle technologie supprimant des emplois (automatisation des tâches) ou d’une technologie complexe supprimant tout ou partie de l’emploi. Si cette mutation technologique entraine une modification des tâches de travail (et notamment une complexification), il doit être prouvé que le salarié n’a pas réussi à s’adapter à l’évolution de son emploi malgré les moyens de formation et d’adaptation mis à sa disposition par l’entreprise.
• la réorganisation de l’entreprise : ce motif n’est pas issu du Code du Travail mais de la jurisprudence, laquelle admet que le licenciement pour motif économique est justifié lorsque l’entreprise supprime des postes pour sauvegarder sa compétitivité. Cette solution permet aux entreprises de pouvoir anticiper les difficultés économiques futures auxquelles elles pourraient être confrontées, notamment en cas d’évolutions technologiques à venir, de mutation du marché ou encore de baisse d’activité importante.
• la cessation d’entreprise : il s’agit ici aussi d’une construction jurisprudentielle qui autorise l’entreprise en cas de cessation d’activité définitive et totale de pouvoir procéder à des licenciements économiques

Les critères d’ordre des licenciements en cas de motif économique

Les critères utilisés par la société pour déterminer l’ordre des licenciements, c’est-à-dire le choix des salariés qui seront visés par ce licenciement, doivent être parfaitement objectifs et non discriminatoires.

Après avoir déterminé le nombre de postes à supprimer ou transformer, l’employeur doit déterminer et mettre en oeuvre des critères relatifs à l’ordre des licenciements qui permettront de désigner les salariés visés par cette mesure. La détermination de ces critères est obligatoire même s’il n’y a qu’une seule suppression de poste.

En effet, le licenciement économique est un licenciement qui n’est pas lié à la personne mais aux circonstances économiques, seuls les critères peuvent donc permettre de définir la ou les personnes qui feront l’objet de la mesure économique.

Les critères d’ordre des licenciements sont fixés en principe par la convention collective. A défaut, les critères d’ordre des licenciements sont établis par l’employeur après consultation, s’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Dans ce cas, l’employeur doit prendre en considération les critères fixés par le Code du Travail (article L 1233-5) qui sont :

• les charges de famille (nombre d’enfants, parent isolé, situation professionnelle du conjoint, ..)
• l’ancienneté du salarié
• la situation des salariés (âge, handicap, qualification, …)
• les qualités professionnelles des salariés (compétence, comportement)

Pour chacun de ces critères, auxquels peuvent être rajoutés d’autres critères par l’employeur, il peut être attribué une échelle de points en fonction de l’importance que veut donner l’employeur aux critères.

Les critères doivent ensuite être appliqués au niveau de l’entreprise à l’ensemble des salariés de même catégorie socioprofessionnelle de façon objective et non discriminatoire. Ainsi, l’application de ces critères va pouvoir déterminer quels sont les salariés visés par la procédure de licenciement, ce ne sera pas forcément ceux dont le poste est réellement supprimé.

A noter : le salarié a le droit de demander à l’entreprise (par courrier recommandé ou remis en main propre) dans le délai de 10 jours suivant la date à laquelle il quitte son emploi, de lui indiquer les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. L’employeur doit répondre au salarié dans les 10 jours à réception de la demande du salarié.

L’obligation de reclassement en matière de licenciement économique

Afin avant de procéder à tout licenciement économique, l’employeur a l’obligation de mettre tout en oeuvre pour reclasser son salarié en fonction de ses compétences et de ses aptitudes au travail au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Avant toute rupture du contrat pour motif économique, l’employeur doit faire tous les efforts possibles pour essayer de reclasser les salariés.

La recherche de solutions de reclassement doit être faite au sein de l’entreprise mais également du Groupe. Elle doit être effective, individuelle et sérieuse.

Elle doit porter sur des emplois de même catégorie professionnelle ou sur des emplois équivalents. Il peut également être proposé des emplois avec une catégorie et une rémunération inférieure ou des emplois à temps partiels.

Toute proposition de reclassement doit être écrite et concrète (description du poste, rémunération, temps de travail, lieu de travail, …) et contenir un délai de réflexion pour le salarié.

Le salarié a toujours la possibilité de refuser un poste (ou des postes) de reclassement mais s’expose alors à être licencié économique.

Attention, si aucun reclassement sérieux n’est proposé au salarié, l’employeur devra démonter qu’il n’avait aucune possibilité de reclasser celui-ci, à défaut le licenciement prononcé à son égard sera considéré comme abusif.

Les mesures d’accompagnement post-licenciement économique :

Selon la taille de la société et le nombre de salariés licenciés, diverses mesures d’accompagnement sont prévues par la loi mais peuvent être également prises par la société afin de permettre aux personnes licenciées de retrouver plus facilement un emploi.

Deux dispositifs d’accompagnement vers un retour à l’emploi existent en fonction de la taille de la société.

• Le contrat de sécurisation professionnel (CSP) : les entreprises de moins de 1.000 salariés ont l’obligation de proposer au salarié un dossier de CSP. Le salarié a alors 21 jours pour accepter ou refuser le CSP, s’il l’accepte il doit remettre le dossier dûment complété à son employeur. En cas d’adhésion du salarié au CSP, le contrat de travail est alors réputé rompu d’un commun accord à l’expiration du délai. Il n’effectue donc pas de préavis et est pris en charge directement par Pôle Emploi.
  Pendant la durée du CSP, qui est de un an, le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, peut accéder à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation et perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence.
• Le congé de reclassement : les entreprises (ou groupe d’entreprises) de plus de 1.000 salariés, l’employeur doit proposer à chaque salarié un congé de reclassement. Le salarié a 8 jours à réception de son courrier de licenciement pour accepter ce congé, à défaut il ne pourra en bénéficier. Le congé de reclassement consiste en un accompagnement du salarié par une cellule de reclassement pour faire des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation.
  Le congé de reclassement débute par un bilan d’évaluation et se poursuit éventuellement par un bilan de compétence pour déterminer les actions de formation nécessaires pour mettre en oeuvre le projet professionnel du salarié. Le congé de reclassement a une durée qui se situe entre 4 et 12 mois selon le projet défini avec le salarié. La période de préavis est incluse dans le congé de reclassement. Pendant la période de préavis, le salarié perçoit 100% de son salaire puis pendant la période excédant le préavis, il perçoit 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.

A noter : tous les salariés peuvent bénéficier de la priorité de réembauchage. Cette priorité doit être notifiée à tout salarié par courrier lequel doit indiquer comment elle peut être mise en oeuvre. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié doit en faire la demande par écrit.

Cette priorité consiste en ce que l’employeur doit proposer à tous les salariés (ayant demandé d’en bénéficier) les emplois disponibles dans l’entreprise et compatibles avec leur qualification et leurs compétences pendant l’année qui suit leur licenciement. Cette obligation est valable pour toutes les propositions d’embauche en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, et même pour des postes préalablement refusés par le salarié dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur.